Wellbeing Global
Badanie kultury organizacyjnej
Wellbeing
Pulse
To narzędzie powstało z jednego prostego założenia: to, jak działa Twoja firma od środka, bezpośrednio przekłada się na to, co widać na zewnątrz w wynikach, retencji talentów i zdolności do wzrostu. Badanie dobrostanu organizacyjnego pozwala liderom i działom HR spojrzeć na kulturę firmy przez pryzmat twardych danych. Ocenisz tutaj kluczowe obszary od jakości przywództwa i bezpieczeństwa psychologicznego, przez poziom obciążenia pracą i kulturę feedbacku, aż po resilience organizacji i strategię wellbeingu. Wyniki pokażą Ci nie tylko to, co działa dobrze, ale też gdzie tkwią ukryte koszty rotacja, wypalenie, niska produktywność, trudności z rekrutacją. Wszystko to ma swoje źródło w kulturze, którą możesz świadomie kształtować.
I
Metryczka
Wielkość firmy *
Dominująca branża *
Twoje stanowisko *
Na jakim etapie jest Twoja firma w obszarze wellbeingu? *
II
Dobrostan pracowników w organizacji
Oceń każde stwierdzenie z perspektywy całej organizacji w skali 1–5, gdzie 1 = zdecydowanie nie, 5 = zdecydowanie tak.
A. Energia i samopoczucie psychiczne pracowników
Jak oceniasz kondycję psychiczną i energię ludzi w Twojej organizacji?
Pracownicy w naszej organizacji mają wystarczająco energii, żeby dobrze wykonywać swoją pracę.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Ogólny poziom psychicznej stabilności i spokoju w naszym środowisku pracy jest wysoki.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej organizacji ludzie częściej pracują z zaangażowaniem i energią niż z poczuciem wyczerpania.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Poziom napięcia i stresu związanego z pracą jest w naszej firmie akceptowalny i zarządzalny.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
B. Przeciążenie pracą i możliwość regeneracji
Czy organizacja daje przestrzeń do regeneracji i zapobiega chronicznemu przeciążeniu?
Pracownicy w naszej firmie mają realną możliwość regeneracji i odpoczynku po pracy?
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Obciążenie pracą w naszej organizacji jest na poziomie, który ludzie są w stanie udźwignąć.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Tempo i rytm pracy w naszej firmie pozwalają pracownikom działać w zdrowy, zrównoważony sposób.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza organizacja zapewnia pracownikom wystarczającą przestrzeń i czas na odbudowanie sił.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
C. Poczucie sensu i znaczenia pracy w organizacji
Czy firma komunikuje cel i wartość pracy? Czy ludzie wiedzą, po co to robią?
W naszej organizacji pracownicy rozumieją, dlaczego ich praca jest ważna i ma znaczenie.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Ludzie w naszej firmie wiedzą, jak ich praca przekłada się na cele całej organizacji.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza organizacja stwarza warunki, w których pracownicy mogą wykorzystywać swoje mocne strony.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
D. Sprawczość pracowników i dostępność zasobów
Czy pracownicy mają wpływ na swoją pracę i zasoby potrzebne do skutecznego działania?
Pracownicy w naszej firmie mają realny wpływ na sposób wykonywania swojej pracy i decyzje, które ich dotyczą.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Kondycja psychiczna i fizyczna pracowników w naszej organizacji pozwala im skutecznie wykonywać swoje zadania.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza organizacja zapewnia pracownikom zasoby niezbędne do skutecznego wykonywania ich zadań.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
E. Jakość relacji i bezpieczeństwo psychologiczne
Klimat wzajemnego wsparcia, zaufania i szacunku w organizacji.
W naszej organizacji ludzie mogą liczyć na wzajemne wsparcie w trudnych sytuacjach zawodowych.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej firmie pracownicy mogą swobodnie wyrażać odmienne zdanie i przyznawać się do błędów bez obawy o konsekwencje.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Kultura naszej organizacji opiera się na wzajemnym szacunku i godnym traktowaniu wszystkich pracowników.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
F. Prezentyzm: ukryty koszt organizacyjny
Skala zjawiska pracy mimo złego samopoczucia. Niewidoczny koszt dla produktywności firmy.
W naszej organizacji pracownicy często przychodzą do pracy mimo wyraźnego pogorszenia samopoczucia lub zdrowia.
NigdyBardzo często
W naszej firmie problemy zdrowotne i wyczerpanie regularnie obniżają skuteczność pracowników w pracy.
NigdyBardzo często
III
Organizacyjne czynniki wpływu na dobrostan
Oceń każde stwierdzenie z perspektywy całej organizacji. Skala 1–5: 1 = zdecydowanie nie, 5 = zdecydowanie tak.
A. Jakość zarządzania i wsparcie menedżerskie
Kompetencje i postawy kadry zarządzającej jako kluczowy czynnik dobrostanu organizacyjnego.
Menedżerowie w naszej organizacji udzielają pracownikom realnego wsparcia w trudnych momentach zawodowych.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Kadra zarządzająca traktuje pracowników poważnie i z szacunkiem w codziennych interakcjach.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Menedżerowie w naszej firmie aktywnie pomagają pracownikom wyznaczać realistyczne priorytety i zarządzać obciążeniem.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej organizacji menedżerowie reagują i interweniują, gdy pracownicy sygnalizują przeciążenie lub problemy.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
B. Autonomia pracowników i kultura decyzyjności
Zakres swobody, jaki organizacja daje pracownikom w kształtowaniu własnej pracy.
Nasza organizacja daje pracownikom realny wpływ na sposób organizacji i wykonywania ich pracy.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej firmie pracownicy mogą podejmować decyzje adekwatne do swojej roli bez nadmiernej kontroli i mikrozarządzania.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
C. Klarowność ról i oczekiwań w organizacji
Jasność zakresów odpowiedzialności i oczekiwań. fundament zdrowia organizacyjnego.
Pracownicy w naszej organizacji dokładnie wiedzą, czego się od nich oczekuje w pracy.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Zakresy odpowiedzialności są w naszej firmie wyraźnie określone i rozumiane przez wszystkich zaangażowanych.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej organizacji rzadko zdarzają się sytuacje, w których pracownicy otrzymują sprzeczne oczekiwania od różnych przełożonych.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
D. Poziom wymagań i obciążenia pracą w organizacji
Chroniczne przeciążenie to główny mechanizm wypalenia. jak organizacja nim zarządza.
Ilość pracy przydzielanej pracownikom w naszej organizacji jest zazwyczaj realistyczna i możliwa do wykonania.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej organizacji praca rzadko odbywa się w trybie ciągłego kryzysu i reaktywnego gaszenia pożarów.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
E. Kultura feedbacku i możliwości rozwoju w organizacji
Jakość informacji zwrotnej i dostępność ścieżek rozwoju jako elementy zdrowej kultury.
W naszej organizacji pracownicy regularnie otrzymują informację zwrotną, która realnie pomaga im pracować lepiej.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza firma aktywnie stwarza pracownikom przestrzeń do uczenia się i realnego rozwoju zawodowego.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
F. Kultura work-life balance i elastyczność organizacji
Czy organizacja faktycznie chroni granice pracowników? nie tylko formalnie, ale kulturowo?
Nasza organizacja realnie wspiera pracowników w utrzymaniu zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Kultura naszej organizacji szanuje granice między czasem pracy a odpoczynkiem pracowników.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
W naszej firmie oczekiwania wobec pracowników nie ingerują nadmiernie w ich życie poza godzinami pracy.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
G. Warunki pracy i dostępność zasobów fizycznych
Zapewnienie odpowiednich warunków i narzędzi pracy. fundament efektywności i zdrowia.
Nasza organizacja zapewnia pracownikom dostęp do narzędzi i zasobów niezbędnych do dobrego wykonywania pracy.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Środowisko pracy w naszej firmie sprzyja koncentracji i nie utrudnia pracownikom efektywnego działania.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
IV
Rezyliencja organizacyjna i odporność na zmiany
Osoby o wysokiej odporności psychicznej lepiej radzą sobie z trudnymi czynnikami środowiskowymi. Oceń każde stwierdzenie z perspektywy całej organizacji. Skala 1–5: 1 = zdecydowanie nie, 5 = zdecydowanie tak.
Nasza organizacja skutecznie adaptuje się do zmieniających się warunków rynkowych i wewnętrznych.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Historia sukcesów i zdobyte doświadczenia wzmacniają pewność naszej organizacji w obliczu nowych wyzwań.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza organizacja zazwyczaj szybko wraca do równowagi i wyciąga wnioski po trudnych doświadczeniach lub porażkach.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Pod presją i w sytuacjach kryzysowych nasza organizacja zachowuje jasność myślenia i skupienie na priorytetach.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza organizacja nie kapituluje łatwo przed trudnościami: nawet gdy sytuacja wygląda beznadziejnie.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Nasza organizacja ma jasny, istotny cel strategiczny, który napędza działania ludzi i nadaje im sens.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
Pokonywanie trudności wzmacnia naszą organizację: uczymy się na doświadczeniach i wychodzimy z nich silniejsi.
Zdecydowanie nieZdecydowanie tak
V
Strategia i narzędzia wellbeingu w Twojej firmie
Jak ustalane są cele działań wellbeingowych? (Zaznacz wszystkie pasujące)
Od kiedy firma prowadzi działania wellbeingowe?
Roczny budżet na wellbeing w przeliczeniu na jednego pracownika
Główny powód wdrożenia działań wellbeingowych (Wybierz max. 3)
Które rozwiązania wellbeingowe oferuje firma? (Wielokrotny wybór)
Jak często organizowane są akcje prozdrowotne?
Jak oceniasz zaangażowanie kadry menedżerskiej w promowanie dobrostanu?
Plany dotyczące wydatków na wellbeing w przyszłym roku
VI
Efekty, bariery i czynniki sukcesu
Czy w Waszej organizacji mierzy się biznesową efektywność działań wellbeingowych?
Jakie miary stosujecie do oceny efektywności? (Zaznacz wszystkie pasujące)
Czy udało się osiągnąć założone cele wellbeingowe w ostatnich 12 miesiącach?
Główne bariery wdrażania wellbeingu w firmie (Wybierz max. 5)
Czego po stronie zarządu brakuje najbardziej?
Kluczowy czynnik sukcesu w działaniach wellbeingowych: Twój wybór (Wybierz max. 3)
Analiza
Dobrostan przedsiębiorstwa
Wynik ogólny
—
—
—
—
/ 100 pkt
Sygnały diagnostyczne
Ten raport jest podstawą do konsultacji diagnostycznej. Wydrukuj lub zapisz jako PDF przed spotkaniem.